AANWERVING CAMPUS | Hoe je er een succes van kunt maken

De wereld evolueert in hoog tempo: technologie is op haar hoogtepunt, wetenschap experimenteert, het sociale leven gaat vooruit, en dat geldt ook voor de waarden van wereldaangelegenheden. Met zo'n ingrijpende wijziging op elk gebied van de samenleving, hebben bedrijven een vergelijkbare toename van incompetentie getoond. Iedereen wil de beste kansen krijgen en de goody-two schoenmedewerkers voor zichzelf grijpen. Tot dusver werden traditionele methoden gebruikt om verschillende economische doelen te bereiken; in de tijd van Gen-Z is er echter een nieuwe klasse van strategieën in het spel gebracht om te zorgen voor diverse mogelijke doelen voor een bepaald bedrijf: Werving op de campus. Als u wilt deelnemen aan dit moderne competentietijdperk, moet u uw spel opvoeren door ook de moderne cultuur over te nemen, waarmee u uw bedrijf op de best mogelijke manier kunt laten groeien en bloeien. Het concept van werving op de campus omvat drie hoofdpunten:

PS: hier kom je uit de top wervingsblogsen het beste medische scholen in New York, evenals de top medische scholen in Florida.

1. AANWERVING CAMPUS - INKOMSTEN

De term bron betekent 'identificeren”De meest geschikte en wenselijke kandidaten (pas afgestudeerden of onderzoeksstudenten) voor uw organisatie of bedrijf. Deze kandidaten kunnen worden ingehuurd voor een stage, een instapfunctie of kunnen ook voor leidinggevende stoelen zijn, afhankelijk van uw vereisten.

2. AANWERVING CAMPUS - ENGAGEMENT

De term "boeiende”Toont relevantie voor het extra twee subpunt

  • De eerste ideeën zijn om de gewenste kandidaten, van hogescholen en universiteiten, te betrekken en aan te trekken om te solliciteren op uw vacante en benodigde functie. Er zijn verschillende strategieën om te bereiken "boeiende”In Campus recruitment.
  • Het tweede idee is om het hele jaar door een talentpijplijn te creëren; ongeacht het semester aan universiteiten of hogescholen. Deze talentpijplijn zal het hele jaar door voldoen aan uw talentvereisten.

3. AANWERVING CAMPUS - VERHUREN

Recent onderzoek suggereert dat ongeveer 70% van de werkgevers in de toekomst universiteits- en hogeschoolstudenten in dienst zullen nemen via wervingstechnieken op de campus. De aanwerving van werknemers via de genoemde strategie kan op verschillende manieren worden begrepen.

Campuswerving is in feite de samensmelting van Sourcing, Engaging en Hiring. De bedrijven die deze strategie gebruiken, kunnen zich bezighouden met zowel kleine handactiviteiten, zoals universitaire carrièrecentra, brontalent en loopbaanbeurzen, tot grootschalige opdrachten, bijvoorbeeld het bezoeken van de gewenste instellingen en het bijwonen van verschillende wervingsevenementen. Zowel kleine als multinationale ondernemingen profiteren beide van deze aanpak voor grootschalige functie-eisen.

Trouwens, om meer te lezen over de goedkoopste medische scholen in de VS. en de top medische scholen in Georgië alsmede de beste Caribische medische scholen, klik er gewoon op.

SCHREEUW VAN DE TIJD (WAAROM)

Bovenstaande informatie was bedoeld om u te informeren over de basis van Campuswerving. Nu rijst de oppervlakkige vraag: waarom de werkgever deze strategie nodig heeft in tegenstelling tot de meer traditionele en conventionele arbeidsmethodologieën. Alleen deze blog kan je overtuigende redenen geven die een werkgever zeker kunnen aanmoedigen om deze manier van werken over te nemen.

TALENT EN CONCURRENTIE

Uit een in Amerika (2015-2016) uitgevoerd onderzoek blijkt dat ongeveer 1 miljoen en 98 duizend studenten in één jaar afstudeerden. Deze jonge en ambitieuze individuen hebben geweldige doelen voor hun toekomst, wat uiteindelijk al heeft geleid tot hevige concurrentie tussen hen. De getalenteerde studenten en de gewenste kandidaten zullen zich waarschijnlijk aansluiten bij bedrijven en organisaties die ze kennen, wier cultuur en waarden ze aantrekken. Een bedrijf dat Campus-rekrutering gebruikt, trekt de aandacht en de ogen van zulke getalenteerde studenten die ze snel naar hun bedrijf brengen en in ruil daarvoor betalen de werknemers hen door toewijding en loyaliteit te geven.

Een onderzoek uitgevoerd door COU UNI WORK in 2015, Canada, meldt dat het werkloosheidscijfer in Ontario slechts 4.2% is onder de Gen-Z. Dit onderzoek suggereert levendig de felle concurrentie en het pure talent dat de jonge en getalenteerde afgestudeerden belichaamt. Campuswerving biedt werkgevers een substantieel platform om een ​​talentpijplijn voor hun toekomst te ontwikkelen en de beste kandidaten voor hun vereiste diensten te vinden.

1. LAGERE KOSTEN

Campuswerving verlaagt de kosten op twee mogelijke manieren:

a) In de eerste plaats minimaliseert het de arbeidskosten van een kandidaat, omdat het basisdoel van Campus-rekrutering is om een ​​talentpijplijn te ontwikkelen die de onderwerpen voorziet, verzorgt en voedt volgens de vereisten van het bedrijf. De werkgever hoeft niet overal ter wereld verschillende plaatsen te bezoeken voor de zoektocht van werknemers. Reizen, eten, verblijf en andere diverse uitgaven worden efficiënt vermeden door het bedrijf, dat voor eens en altijd een talentpijplijn heeft opgebouwd in de geselecteerde universiteiten door gezonde relaties te onderhouden met hun respectieve carrièrecentra.

b) In de tweede positie, vanwege de vele erwten in een pod, hebben de werkgevers de keuze bij de selectie. Ze hebben een grote verscheidenheid aan kandidaten aan hun deur die bereid zijn om redelijke lonen te accepteren voor slechts een kans in het bedrijf. Dit zijn meedogenloze Gen-Z, geboren in de wereld van competentie en weten hun weg naar de top te vinden. Studenten op jonge leeftijd zijn ambitieus en staan ​​klaar om de wereld te veroveren met hun uniekheid.

Een rapport van de CNN-journalist, Jose Pagliery, suggereert dat de werkelijke arbeidskosten 18% tot 20% hoger zijn dan de werknemersvergoeding. Deze arbeidskosten kunnen efficiënt worden verlaagd met Campus-rekrutering.

2. BEHOUD VAN WERKNEMERS EN TALENT-PIJPLEIDING

In dit tijdperk van kansen en talent zijn jonge afgestudeerden vaak perplex in hun beslissing over een baangerelateerde vraag: bij welk bedrijf moet ik me aansluiten? Wat moet ik na de universiteit doen? Wat is mijn interessecategorie? Welk bedrijf zou geschikt kunnen zijn voor mijn waarden en mijn cultuur, enz.? Dit zijn enkele van de vele vragen die bij een afgestudeerde opkomen en binnenkort zullen worden afgestudeerd; hier kunnen de bedrijven echter een vitale en cruciale rol spelen door relaties aan te gaan met universitaire carrièrecentra en door mijn carrièrebeurzen binnen instellingen te organiseren. Door dit te doen, kunnen de bedrijven hun beoogde kandidaten werven, engageren en inhuren of, kortom, een carrièrepijplijntraject opzetten. Aan de andere kant ontwikkelen de studenten een relatie met verschillende bedrijven en maken ze kennis met hun Employer-merk. Het is een win-win situatie voor zowel bedrijven als studenten.

In de periode tussen 2009 en 2013 werd de retentieratio van TD Business Banking geregistreerd op 98.6% voor de 600 MBA-studenten die het van Canadese campussen plukte.

3. TECHNOLOGIE-ORIËNTATIE

Een van de veelbelovende verschillen tussen millennials en Gen-Z is dat de millennials in de voorhoede van technologie zijn gekomen, terwijl Gen-Z is geboren in het tijdperk van smartphones en sociale media. Gezien dit punt, onderzoekt een analyse door het Pew Research Center dat ongeveer 90% van de nieuwe generatie zijn eigen tablets bezit en 86% van Gen-Z sociale media gebruikt. Het zou grotesk zijn om het belang en de vitaliteit van sociale media niet te beseffen voor bedrijfspromotie en werkgelegenheid. Een aantal grote bedrijven gebruikt digitale media om getalenteerde kandidaten veilig te stellen en hun bedrijfsmodel op sociale mediasites te promoten. Het is een begrijpelijk idee dat het gebruik van internet elke hoek van het leven ten goede is gekomen; daarom blijkt het extravagante gebruik van technologie een in het oog springende factor te zijn voor de bedrijven waarom ze de recruteringsstrategie op de campus zouden moeten volgen.

EEN CAMPUS-RECRUITER ZIJN

Als u van plan bent om campuswerving als uw fulltime baan aan te nemen, of als u een inquisiteur bent, heeft u hierover enkele vragen, deze sectie zal het u spaarzaam voorschrijven. Een campus recruiter officer is toegewijd aan het vinden, aannemen en inhuren van universiteits- of hogeschoolstudenten voor stage, instapfuncties of leidinggevende stoelen. Van hem wordt verwacht dat hij technologische, management-, marketing- en relatieopbouwende kwaliteiten heeft. Enkele van de opvallende motto's van deze baan kunnen worden ingedeeld in:

  • een. Kandidaten zoeken, vinden
  • b. Beheer van de marketing van het bedrijf om kandidaten te betrekken
  • c. De Brand-werkgever promoten en presenteren tijdens wervingsevenementen
  • d. Een communicatieplan voor studenten ontwerpen
  • e. Definieer de salarissen
  • f. Werk samen met de manager om interviews af te nemen, vacatures uit te breiden en de interviews te evalueren.

HOE EEN CAMPUS-RECRUITMENTSYSTEEM TE BOUWEN?

Dit is een cruciaal en technisch onderdeel van de algemene strategie, want een goede en sterke strategie kan u efficiënte en waardevolle kandidaten opleveren en vice versa. Evenzo kan een geïmproviseerde en spontane beslissing ook een ongunstig fortuin opleveren voor een bedrijf als het geen krachtig systeem van Campus Recruitment plant en opzet. Om een ​​bijna perfect systeem te realiseren, moet het volgende belangrijke punt in gedachten worden gehouden:

1. BEPAAL UW DOEL EN BEHOEFTE

Voordat je iets beslist, moet de eerste vraag die je jezelf moet stellen zijn,

  1. Welk type kennis heb je nodig om aan je eisen te voldoen?
  2. Wat zijn je best mogelijke foto's in de genomineerde instituten?

Als een bedrijf bijvoorbeeld een vacature heeft voor ingenieurs, moet het gaan voor universiteiten met techniek als belangrijkste focus. Het definiëren van uw doel in uw vacatures zal de gerichte en in aanmerking komende studenten naar u toe trekken. Ten tweede moet de advertentie van uw bedrijf op levendige wijze uw cultuur, waarden en employer brand bepalen. De advertentie moet worden ontworpen in professionele tactiek, omdat het uw advertentie is die u voor studenten vertegenwoordigt en de eerste indruk achterlaat.

2. EEN TEAM

Nadat u uw doel heeft gestructureerd en uw behoeften heeft gedefinieerd, is de tweede stap het organiseren van een team.

  1. Elk team heeft een leider en volgers, zijnde de beheerder van uw bedrijf, ligt het in uw domein wie het team moet leiden. Elke beslissing bij het samenstellen van een team wordt verondersteld onbevooroordeeld te zijn en uitsluitend op basis van prestaties en leiderschapskwaliteit, omdat de toegewezen leider u zal helpen het doel te bereiken om getalenteerde kandidaten van verschillende campussen te plukken.
  2. Het recruteringssysteem op de campus onderdrukt de behoefte aan de vereisten van grootschalige kandidaten, wat leidt tot de oprichting van meerdere teams door één bedrijf. Eén team wordt aangesteld om universiteiten en hogescholen te bezoeken om carrièrebeurzen en carrièrecentra bij te wonen, het tweede team mag het fort achter zich overnemen en het derde team mag de in aanmerking komende kandidaten verzamelen en zoeken. Op deze manier is het waarschijnlijk dat een bedrijf getalenteerde medewerkers vindt voor hun toekomst en een veilige toekomst garandeert.

3. RELATIE MET BEDRIJVEN EN CARRIÈRECENTRA

De relatie tussen bedrijven en de universitaire carrièrecentra kan de ratio van een succesvol systeem bepalen. Afhankelijk van het bedrijf heeft elke vacature specifieke vereisten, en om aan die behoeften te voldoen, moet een bedrijf een vruchtbare en gezonde relevantie hebben met loopbaancentra, zodat het bedrijf geen waardevolle kans op werk mist. Een carrièrecentrum heeft de gegevens van zijn studenten die zich graag bij verschillende bedrijven willen inschrijven, en de bedrijven vertrouwen op deze carrièrecentra om hen te helpen bij het zoeken naar werknemers, en ten tweede informeren carrièrecentra de geregistreerde bedrijven over wervingsevenementen die vastgehouden worden.

4. EFFECTIEVE TIJDLIJN

Nu de werkgever op de hoogte is van het wervingsevenement, moet het bedrijf een intern, georganiseerd plan ontwerpen om de werving op de campus te starten. Deze stap vereist in het bijzonder dat alleen aandacht wordt besteed aan de structuur, coördinatie en organisatie in het geval van meerdere te bezoeken evenementen, bijv. Loopbaanbeurzen, een bedrijfsinformatiesessie en interviewdata, enz.

Het bedrijf kan gebruik maken van de volgende elementen om kandidaten aan te trekken:

  1. Merkmateriaal
  2. Weggevertjes
  3. Vertegenwoordigers van het bedrijf

TWEE KANALEN VOOR AANWERVING

1. GEZICHT SAMENKOMEN

Zoals de naam al aangeeft, vindt dit type rekrutering plaats wanneer de campusrecruiter de campus van een universiteit bezoekt, de kandidaten ontmoet op de carrièrebeurzen, carrièrecentra of tijdens bedrijfssessies. De officier verzamelt hun cv, evalueert en maakt een lijst van de favoriete kandidaten. Het is een tijdrovend proces in vergelijking met digitale rekrutering.

2. VIRTUELE CAMPUS-AANWERVING

Een modernere benadering van het aannemen van werknemers is de werving van virtuele campus. Door middel van dit systeem stuurt het bedrijf duizenden sms'jes en e-mails naar zijn kandidaten of doelgroep voor een vacature. Via dit systeem screent de werkgever kandidaten en later kandidaten via software video-interviews. Volgens onderzoek gebruikt bijna 59% van de mensen technologie voor inschrijving bij bedrijven. Het bespaart tijd en vermindert ook de uitgaven voor personeel.

HOE VERBETERINGSSTRATEGIEËN VOOR CAMPUS TE VERBETEREN

Nu de bedrijven hun spel hebben opgevoerd door deze strategie te volgen, zijn er weinig belangrijke keynotes die u kunnen onderscheiden van andere concurrenten:

1. TENT U EEN IMPRESSIEVE MERKWERKGEVER EN VACATURES

Om de aandacht en interesse te krijgen op Campus recruitments zijn er twee handige tools:

  • een. De eerste tool is uw Brand Employer omdat deze u op verschillende niveaus onderscheidt van uw concurrenten. De merkwerkgever van uw bedrijf toont uw unieke cultuur, waarden en doelen voor uw toekomst. Voordat u uw merkwerkgever gaat ontwerpen, moet u zich afvragen: waarom zou een kandidaat mijn bedrijf verkiezen boven mijn concurrenten? Wat stelt u iets anders voor dan de meer traditionele benaderingsdragers? Als u een passende verklaring voor deze vragen vindt, exposeer deze dan op wervingsevenementen op de campus.
  • b. Het tweede nuttige wapen voor je vangst van werknemers is vacatures. Zoals hierboven vermeld, zijn vacatures de vertegenwoordiger van uw motto voor het bedrijf. Vacatures zijn de eerste indruk die uw doelgroep zal krijgen en om een ​​effectieve indruk te maken; dan moeten vacatures worden georganiseerd terwijl u uw bedrijfsmerk accepteert. Het ontwerp en de mode van post, afhankelijk van wat voor soort bedrijf je hebt. Als het een zakelijke aangelegenheid is, moet de post er gestroomlijnd en overeenkomstig uitzien: als het bedrijf echter iets grappigs te bieden heeft, moet de post humoristisch zijn. Deze strategie zal ongetwijfeld een behoorlijk publiek trekken tijdens deze evenementen.

2. GEBRUIK VAN SOCIALE MEDIA

Sociale media zijn een concreet middel geworden om zowel werkgevers als werknemers een platform te bieden. Een onderzoek van Career Builder uit 2018 suggereert dat 70% van de werkgevers tijdens het wervingsproces echt gebruik maakt van sociale media voor schermkandidaten, terwijl een ruime hoeveelheid van 43% werkgevers hun gegevens regelmatig bijwerkt door voortdurend de huidige werknemers te controleren. Hetzelfde bedrijf deed onderzoek waarbij werd aangetoond dat 57% van de werkgevers geen kandidaten zou interviewen die geen social media-profiel hebben. Evenzo is de jonge generatie relatief meer betrokken bij sociale mediasites in vergelijking met millennials. Dit is een kans voor werkgevers om hun favoriete kandidaten weg te ploegen, aangezien 43% van de werknemers banen zoekt op sociale mediasites. Meer dan 98% van de studenten gebruikt sociale media en 27.2% van de studenten besteedt meer dan zes uur per dag. Social media is een game-changer voor het bedrijf, je verkoopt en koopt op hetzelfde platform zonder letterlijk aanwezig te zijn.

3. APPLICANT TRACKING SYSTEEM

Het tijdperk van de 21e eeuw bracht de instroom van technologie in het dagelijks leven, van fans tot vliegtuigen; elk gebied van het leven is verlicht met de magie van wetenschap en technologie. Het bedrijfsleven heeft op dezelfde manier een vlucht genomen met de opkomst van de zon van de 21e eeuw. Er zijn veel vorderingen gemaakt in het bedrijfsleven; een van de nieuwste toevoegingen is echter het Applicant Tracking System. De omvang van dit systeem is afhankelijk van het budget en de omvang van het bedrijf. Dit is geautomatiseerde software die drie hoofdtaken vervult

  • een. Om automatisch vacatures te adverteren op een aantal platforms.
  • b. De kandidaten sorteren op hun individuele talenten, vaardigheden en prestaties
  • c. In tijden van shortlist plant het automatisch interviews.

CONCLUSIE over CAMPUS-AANWERVING

"De definitie van waanzin doet steeds weer hetzelfde, maar verwacht andere resultaten. ”- Albert Einstein. Om de competentie van uw rivalen te overleven, moet u out-of-the-box denken en berekende risico's nemen, die u zullen helpen uw bedrijf en algehele kijk op uw bedrijf te laten bloeien, in plaats van een blind schaap te zijn van uw traditionele en voorouderlijke gebruiken . Deze blog informeert u met een uitgebreide definitie, redenen om te adopteren, hoe u uw rivalen kunt verslaan en verschillende strategieën en rekruteringsplannen van werving op de campus systeem. Door deze strategie te volgen, kan een werkgever getuige zijn van verbeterde resultaten en zijn personeel en kosten in verschillende delen van het arbeidsproces efficiënt verminderen.